Com crear confiança en el vostre lloc de treball i les vostres famílies

Totes Les Novetats

nice-license-plate.JPGCom a consumidors, cada dia ens passa la culata de la confiança: les tintoreries van perdre el vostre parell de pantalons favorits, la tecnologia informàtica mai no va tornar la trucada, el centre de salut va canviar d’horari sense previ avís i l’autor us va donar cervesa d’arrel en lloc de coc dietètica. Sovint no som conscients de les nostres pròpies violacions de confiança i de l’efecte ondulat que genera en la moral al nostre lloc de treball o famílies diàries.
_
A la nostra sèrie contínua,'Dimecres a la feina 'explorem problemes de lloc de treball ambMarlene Chisolm,mentor, consultor i entrenador d'empreses i solters.

Si alguna vegada us heu preguntat què falta quan la moral és baixa i la comunicació és inexistent, doneu una ullada als nivells de confiança. Sense confiança no hi ha comunicació. La confiança es basa en informació, experiències prèvies i història passada. Aquí hi ha cinc creadors de confiança que augmentaran la comunicació i ajudaran a restablir la confiança i la moral a la feina o en les famílies.


Trust Builder # 1: sigueu coherents

ship-compass.jpgLa incoherència apareix de diverses maneres, inclòs l’ús de normes i procediments. Alguns d’ells poden ser difícils de controlar quan estem en un lloc de treball, però la inconsistència també apareix en la nostra manera d’actuar durant els moments de prova. Aquestes accions i comportaments inclouen canvis d'humor, irritabilitat i ser percebuts com a 'inabordables'. & Rdquor; Un gerent en particular d’una planta de distribució tenia l’hàbit de parlar en to groller i després penjar els empleats que cridaven malalts. Això el va qualificar com a inabordable amb una manca de control personal. William Penn va dir que cap home és apte per manar a un altre que no pugui manar a si mateix.

Tot i que ningú no hauria d’esperar que mireu cap a un altre costat quan us decebeu, si voleu ser líder, és important establir l’estàndard. Dos tipus generals de reptes que heu d’afrontar poden incloure l’emergència que cal afrontar frontalment i la resta de qüestions relacionades amb queixes i problemes disciplinaris.

Atès que les emergències i les crisis inesperades us sorprendran, és important crear una estratègia. Preneu una decisió conscient quant a com reaccioneu o respondreu. La decisió pot incloure una declaració que demostri que està al seu càrrec, com ara, & ldquo; Espereu; deixeu-me pensar per un moment & rdquor; o & ldquor; Imaginem-ho & hellip; & rdquor; Respireu profundament, compteu fins a deu, i després podreu processar la informació sense perdre energia en culpar ni explotar.

Per a aquelles situacions que no siguin d’emergència, la solució és senzilla: establir límits i un temps específic per gestionar disputes o problemes. D’aquesta manera, sou conscientment conscient del vostre compromís de semblar coherent i controlador. Si el problema que ens ocupa és important per a vosaltres, definiu la cita al calendari. Si el tema que ens ocupa és més important per a l’altra persona, però no necessàriament per a vosaltres, doneu-los la possibilitat d’assumir-ne la responsabilitat animant-los a venir a vosaltres i triar un moment per reunir-vos.

Trust Builder # 2 Mantingueu les vostres promeses

Per simple que sembli, 'no facis promeses que no puguis complir', es poden produir errors en aquesta àrea subtilment: & ldquor; Estic al teu costat & ldquor; o & ldquor; T’ajudaré tot el temps & rdquor; pot significar una cosa per a una altra persona i alguna cosa diferent per a vosaltres.


Prenem per exemple la situació següent. Miriam, una professional de l’administració, acabava el postgrau i volia anar a l’empresa que tenia poca oportunitat. Després de parlar amb el gerent de la seva unitat de negoci sobre els seus objectius, es va sorprendre gratament que acceptés fer qualsevol cosa per ajudar-la a assolir els seus objectius. Va arribar el moment en què Miriam va sol·licitar una excedènciaoficina-treballadorsm.jpgacabar la carrera, (al cap i a la fi, ell va dir qualsevol cosa.) Així que va passar pels canals adequats i la decisió final va recaure en el gerent de la unitat de negoci. Quan va arribar el moment de demanar la decisió, el gerent de la unitat de negoci va passar per alt, fent que els empleats es preguntessin qui mana. La moral no és fer promeses que no tingueu el poder de complir o promeses que us podrien posar en una posició compromesa amb els seus associats. Tornarà a mossegar-te.

Seguiment de Trust Builder # 3


Un seguiment deficient és un exemple diluït de incomplir les vostres promeses. Diluït, perquè és més subtil i gairebé universalment acceptat a la nostra societat. Els precursors són afirmacions com ara: & ldquor; Tornaré amb vosaltres & rdquor; o & ldquor; ho faré saber tan aviat com ho descobreixi. & rdquor; Al cap de poc temps, realment no sembla tan important per al creador de promeses mentre l’altra persona espera pacientment per escoltar informació que probablement s’ha oblidat.

Les reunions són un exemple clàssic de la promesa de tornar amb algú o d’obtenir informació a un grup tan aviat com estigui disponible. Quantes vegades heu escoltat la resposta, una bona pregunta i, mentre no tinc la resposta, estaré segur que us la faré arribar abans de la propera reunió. & Rdquor;

Recordeu que cada vegada que digueu, & ldquor; tornaré a trobar-vos & rdquor; estàs fent una promesa de complir-la. Tenint això en compte, escriviu-lo i programeu-lo. En una reunió formal, creeu un element d'acció amb una data adjunta. És probable que no ho digueu amb tanta freqüència quan sàpiga que heu de rendir comptes.

Trust Builder # 4 valora les seves opinions, sobretot quan les demaneu
marlene2008.jpg
La confiança disminueix amb cada sorpresa inexplicable. Als empleats d’una planta de fabricació se’ls va oferir l’opció de votar sobre les noves hores de treball, que incloïen torns de dotze hores de dilluns a dijous sense hores extres obligatòries. Després que els empleats votessin les noves hores, endevineu què? Van acabar treballant dotze hores més els divendres. Van percebre que les seves opinions no importaven realment. Hi ha una solució:


No demaneu opinions si realment no importen. Una altra alternativa és oferir aquest tipus de canvis de manera experimental amb l'explicació que tindràs en compte els seus comentaris en una data determinada. Admeteu els vostres errors públicament; demaneu idees per resoldre les diferències i feu alguna cosa especial per compensar els moments en què no vau complir l’acord original.

Investigueu Trust Builder # 5 abans de saltar a les conclusions

Les coses no sempre són tal com apareixen: no oblideu investigar abans de recriminar-les. Sovint, els pares prenen un bàndol abans de rebre l’altre costat del germà. De la mateixa manera, això passa a la feina.

Valerie, una treballadora de primera línia per a un magatzem de distribució, va ser cridada a l'oficina del seu supervisor a causa de les queixes d'altres empleats. El supervisor va cometre l'error de dir-li a Valerie que els altres treballadors es queixaven del seu treball i de la seva actitud, dient que era un causant de problemes i una instigadora. L’autoestima de Valerie va ser aixafada junt amb qualsevol sentiment de pertinença que tenia al seu departament. Després d'una nova investigació, el supervisor es va adonar que, ja que Valerie s'havia transferit d'un altre departament, tenia més antiguitat i experiència que els altres treballadors. En essència, se sentien amenaçats.

La solució? Investigueu i observeu abans de saltar a conclusions. Mireu totes les dinàmiques implicades i pregunteu-vos què ha canviat i quines són les diverses percepcions possibles. Quan haureu de recórrer a la disciplina, és millor si prové de la vostra observació en lloc de dir-ho d’altres empleats o germans. Dir a algú que altres es queixen del seu rendiment enfronta els empleats els uns amb els altres i crea drama amb tu al mig.

Quan algú vingui a queixar-se d’un altre, escolta però evita les teves emocions i judicis. En lloc de prendre el que diuen al valor nominal, investigueu fent preguntes. Pregunteu-los què poden fer per controlar la situació sense ajuda externa. Pregunteu-los quina ACCIÓ volen que feu: així sabreu si només volen parlar o si realment volen intervenció. Quan sigui possible, ajudeu-los a crear els seus propis límits per controlar la situació.

Una altra manera d’arribar a la veritat és tenir una reunió amb & lsquo; paperetes secretes & rsquo; on els associats poden expressar les seves opinions de forma anònima, després celebrar una reunió, informar de la informació i fer-los saber que esteu al corrent i que esteu observant. Recordeu que és més fàcil del que penseu per a alguns empleats dominar l'art del joc, de manera que no deixeu que passi al vostre pati. Descoratgeu les xerrades i fomenteu una comunicació responsable i oberta.

És la naturalesa humana allunyar-se del dolor i cap al plaer. És dolorós estar en relacions i entorns on no hi ha confiança, ja sigui en el nostre professional o en la nostra vida personal. Crear un alt nivell de confiança és una manera de millorar la comunicació i augmentar la moral.

_

Marlene Chism MA treballa amb empreses i particulars que poden aturar el drama perquè el treball en equip i la productivitat puguin prosperar. Ofereix aquest pla de instruccions gratuït per disminuir l'estrès i la negativitat a l'oficina: 7 consells per reduir l’estrès i la negativitat . Trobareu més ajuda amb la negativitat al lloc web de Marlene, StopYourDrama.com

ETS UN RECLAMADOR?Fes una ullada aquesta columna de Good News Network sobre queixes .
Apreneu un acrònim útil per reformular el vostre pensament i les vostres queixes, de manera que pugueu construir la vida que desitgeu.